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2014年1月27日，公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組歷經(jīng)20余天，對(duì)2013年度公司全員的績效考核劃下了圓滿的句號(hào)。自2012年以來，公司績效考核體系建設(shè)不斷完善，從簡化考核程序、強(qiáng)制等級(jí)比例到定量考核、定性評(píng)價(jià)相結(jié)合等措施的實(shí)施，實(shí)現(xiàn)了績效考核體制的創(chuàng)新改革，突出以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的原則，實(shí)現(xiàn)了考核工作的民主、公正、客觀。2013年集團(tuán)公司績效考核體系通過優(yōu)化指標(biāo)設(shè)置、量化指標(biāo)權(quán)重等方式，在統(tǒng)籌兼顧、崗位差異和指標(biāo)設(shè)計(jì)三個(gè)方面取得有效突破，為構(gòu)建科學(xué)化、專業(yè)化的管理模式打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

第一個(gè)方面是在考核模式上既考慮日常評(píng)價(jià)與年終考核相結(jié)合，又考慮了目標(biāo)管理與民主測評(píng)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)了由點(diǎn)到面、統(tǒng)籌兼顧的有效突破。

日常評(píng)價(jià)，也就是每月部門主管與下屬員工進(jìn)行面對(duì)面績效溝通，肯定成績，指出不足，并提出解決措施記錄在案。這一評(píng)價(jià)充分地體現(xiàn)了員工績效水平的提升路徑，展示了員工的特質(zhì)。而年終考核既包括目標(biāo)管理的量化考核，又包括民主測評(píng)的軟指標(biāo)考核。集團(tuán)績效考核工作，通過日常評(píng)價(jià)與年終考核的結(jié)合使用，比較全面地體現(xiàn)了員工全年的績效水平，避免了主觀和片面的不良影響。通過目標(biāo)管理與民主測評(píng)相結(jié)合，較客觀地評(píng)價(jià)員工績效，有效避免“領(lǐng)導(dǎo)在與不在兩個(gè)樣”的現(xiàn)象。

第二個(gè)方面是充分考慮到公司業(yè)務(wù)前臺(tái)與后臺(tái)的差別、中層與基層的差別以及不同崗位在“行為、結(jié)果、特質(zhì)”三類指標(biāo)的適用性差異，實(shí)現(xiàn)了考核模式在崗位差異上的有效突破。

通過三類指標(biāo)的運(yùn)用，有效避免了“干得多、錯(cuò)得多”導(dǎo)致工作積極性減弱，鼓勵(lì)員工想干事、能干事、干好事。

第三個(gè)方面是充分考慮到軟指標(biāo)與硬指標(biāo)相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)了考核模式在指標(biāo)設(shè)計(jì)層面科學(xué)化的有效突破。

軟指標(biāo)主要是通過主觀評(píng)價(jià)得出的評(píng)價(jià)結(jié)果，比較靈活，可充分發(fā)揮人的智慧和經(jīng)驗(yàn)；硬指標(biāo)是以數(shù)量表示評(píng)價(jià)結(jié)果，具有相當(dāng)?shù)目陀^性和可靠性，但較死板，當(dāng)評(píng)價(jià)依據(jù)不可靠或指標(biāo)難以量化時(shí)就難以客觀和準(zhǔn)確；定量指標(biāo)便于確定清晰的級(jí)別標(biāo)度，提高評(píng)價(jià)的客觀性；而定性指標(biāo)則可依據(jù)情況性質(zhì)或程度，借助相關(guān)數(shù)學(xué)工具進(jìn)行量化，從而使評(píng)價(jià)的結(jié)果更精確。軟指標(biāo)與硬指標(biāo)的結(jié)合與定量與定性的結(jié)合，充分發(fā)揮了各指標(biāo)的優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)定量為主，定性為輔。